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Test situazionali: cosa sono, cosa valutano e per quali profili sono utilizzati

Nelle prove preselettive dei concorsi pubblici, ma anche nelle selezioni aziendali, sempre più di frequente sono somministrati i cosiddetti test situazionali o test di giudizio situazionale (in inglese Situational Judgement TestSJT), il cui scopo è valutare le soft skills richieste per ricoprire una determinata posizione lavorativa.

A differenza delle materie di un concorso, i test situazionali vanno al di là della preparazione teorica: lo scopo è di valutare se il candidato è in grado di intraprendere le azioni giuste in una specifica situazione lavorativa.

Molto utilizzati nel mondo anglosassone e nelle procedure di selezione dei concorsi per l’Unione europea, i test situazionali si stanno rapidamente diffondendo anche in Italia.

Quali competenze valutano? Per quali profili lavorativi sono utilizzati? Come sono strutturati? Scopriamolo in questa guida pratica.

Quali competenze valutano i test situazionali?

Le soft skills, o competenze trasversali, si riferiscono a competenze che non rientrano nell’ambito tecnico, non sono correlate specificatamente a un lavoro, ma sono strettamente connesse agli atteggiamenti personali (capacità di lavorare in team, pensiero creativo, problem solving e doti relazionali). Ciò le rende più difficili da quantificare, misurare e sviluppare.

Comprendono un insieme di attitudini, atteggiamenti e capacità che hanno a che fare con il modo di concepire il mondo, le organizzazioni e le relazioni con gli altri. È evidente che, in buona parte, le soft skills individuali fanno parte del carattere. Altre competenze, invece, si possono affinare o, in qualche caso, acquisire con un’adeguata formazione e, soprattutto, con l’esperienza, come, ad esempio, la capacità di comunicare efficacemente.

Con i test situazionali, i recruiter valutano nei candidati tali competenze.

È possibile distinguere le soft skills nei seguenti gruppi:

  • skill di efficacia personale: autocontrollo emotivo e resistenza allo stress; fiducia in se stessi; elasticità; flessibilità; creatività
  • skill relazionali: comunicazione interpersonale e ascolto attivo; orientamento all’altro; lavoro di squadra (Team working)
  • skill relative a impatto e influenza: persuasività; consapevolezza organizzativa; leadership
  • skill orientate alla realizzazione: orientamento al risultato; accuratezza; proattività; problem solving; pianificazione (Time management)

A differenza dei test di logica o della personalità generalmente somministrati nelle prove selettive, i test situazionali valutano, quindi, se il candidato è in grado di intraprendere l’azione giusta in una specifica situazione lavorativa.

La valutazione numerica fornisce informazioni preziose, perché un candidato che è a conoscenza dell’azione più appropriata in un determinato scenario sarà in grado di comportarsi di conseguenza una volta assunto a ricoprire il ruolo richiesto.

Per quali profili sono utilizzati?

I test situazionali possono essere utilizzati per tutti i tipi di settori e profili lavorativi.

Diverse aziende, dei più disparati settori economici, li usano per diversi profili: si pensi alle compagnie di assicurazione per reclutare agenti o alle compagnie aeree per il personale di bordo.

Ovviamente, per fornire informazioni utili, difficoltà e struttura di tali test devono essere in relazione con il profilo lavorativo da valutare, in breve devono essere strutturati “su misura” per ogni profilo.

Come sono strutturati i test situazionali?

I concetti essenziali che influenzano il processo decisionale sono la scelta e la conseguenza: le azioni intraprese in un contesto aziendale hanno un impatto diretto sul modo in cui le attività saranno eseguite.

Persone diverse, di fronte alla stessa situazione, intraprendono scelte diverse. Cosa rende alcune persone in grado di affrontare le situazioni? La risposta ha a che fare con le motivazioni, i valori e le attitudini personali, valutabili con i test di personalità.

Tuttavia, i test di personalità non sono in grado di aiutare a capire come una persona può reagire in una specifica situazione lavorativa.

Un modo per capire come le persone reagiscono in situazioni specifiche, cioè di metterle effettivamente in quella situazione, è quello di descrivere dettagliatamente la particolare situazione e offrire una gamma di possibili azioni o comportamenti tra cui scegliere.

In pratica, al candidato è presentata una situazione problematica ambientata in un contesto lavorativo e gli si chiede una soluzione ragionata tra le diverse prospettategli. La situazione descritta dal test riflette circostanze tratte dalla vita reale con le quali, una volta assunta la posizione lavorativa, il soggetto presumibilmente dovrà confrontarsi.

In genere, lo schema di situazione aziendale è rappresentato da una problematica lavorativa che spazia da una difficoltà con i clienti o con i fornitori a un conflitto con uno o più colleghi o superiori.

Subito dopo il testo si presenta la fatidica domanda: Cosa faresti per affrontare questa situazione?

Quindi si forniscono al candidato una serie di risposte comportamentali, ossia potenziali azioni da intraprendere e il candidato deve decidere l’azione più appropriata per raggiungere il risultato desiderato.

Per ogni situazione presentata, sono fornite di solito 3/4 azioni-risposte e al candidato si chiede di selezionare l’azione/le azioni più e/o meno efficace/i oppure si chiede di attribuire punteggi per valutare quanto siano appropriate le risposte.

Test situazionali nei concorsi per l’Unione europea

Con i test situazionali EPSO si valuta il comportamento tipico del candidato in un contesto lavorativo.

La prova si tiene in una lingua scelta dal candidato tra inglese, francese e tedesco.

Il testo del quesito presenta una tipica situazione lavorativa e al candidato si chiede di selezionare, tra le 4 opzioni di risposta, sia l’opzione che illustra l’azione più efficace sia quella che illustra l’azione meno efficace.

Test situazionali nella preselezione concorso SNA

I test situazionali sono stati inseriti anche nell’ultima prova preselettiva del Concorso Diri­genti SNA.

Generalmente valutati secondo questi criteri:

  • risposta esatta: 1 punto
  • risposta neutra: 0,80 punti
  • risposta errata o non data: 0 punti

Ecco un esempio pratico:

LAVORO DI SQUADRA: Il capo dell’ufficio del Personale ti convoca e ti chiede di dare un supporto sul piano professionale a una persona di un team esterno rispetto al tuo. Ti distingui infatti per delle ottime doti persuasive, cosa che la persona non ha, e potresti aiutarla a sviluppare questa area di miglioramento. Dai la tua disponibilità sebbene tu abbia il dubbio che questa persona possa non darti ascolto, in quanto la conosci e sai che non è in grado di mettersi in discussione.

  • A) Organizzi un meeting con la persona dicendole cosa pensi ed esprimendole la tua preoccupazione rispetto al suo atteggiamento
  • B) La tua reputazione non può essere intaccata per cui, se vedrai che la persona non si mostrerà partecipativa, fornirai immediatamente un feedback al capo dell’ufficio del Personale
  • C) Intraprendi la strada del dialogo e ti confronti con la persona per capire come mai rimanda agli altri questa immagine.

Il confronto diretto e la collaborazione sono alla base di un buon lavoro di squadra, infatti la risposta più efficace è la C. La risposta A può essere considerata neutra poiché ci si limita ad esprimere la propria preoccupazione; la risposta B è la meno efficace perché descrive un atteggiamento poco collaborativo.

Test situazionali nei concorsi RIPAM

Per i concorsi gestiti attraverso procedure RIPAM/Formez, i test situazionali sono test relativi a problematiche organizzative e gestionali ricadenti nell’ambito degli studi sul comportamento organizzativo.

La struttura dei test si deduce dalle indicazioni fornite dal Formez:

  • fanno riferimento a simulazioni lavorative tipizzate
  • sono elaborati con l’obiettivo di misurare, tra le varie dimensioni: le capacità di analisi e giudizio; la definizione delle priorità; la pianificazione, la capacità di delega, la gestione delle relazioni, l’iniziativa e decisione, la risoluzione dei problemi
  • prevedono un testo proponente uno scenario di riferimento che rispecchia gli specifici fattori critici di valutazione relativi all’ambito e all’attività lavorativa per i quali si effettua la selezione
  • ogni quesito ha tre alternative di risposta predefinite, di cui una sola esatta

Generalmente, a ciascuna risposta, è attribuito in funzione del livello di efficacia il punteggio:

  • risposta più efficace: + 0,75 punti
  • risposta neutra: + 0,375 punti
  • risposta meno efficace: 0 punti

Esempio di test situazionale RIPAM

Hai terminato di recente un progetto di squadra. Il responsabile del progetto ti ha appena inoltrato un’e-mail con il suo feedback, ma ha dimenticato di rimuovere lo scambio di e-mail sottostante, in cui è contenuto un commento di un tuo collega che esprime un’opinione negativa sul tuo modo di lavorare. Come reagisci?

  • A) Sei deluso dal commento del tuo collega, ma non agisci, queste cose accadono spesso nei luoghi di lavoro
  • B) Deluso dal commento, invii una e-mail al responsabile accusando il collega di aver avuto comportamenti scorretti in passato e di non essere una persona affidabile
  • C) Invii una e-mail al tuo collega per organizzare un incontro e confrontarvi direttamente; la sua critica potrebbe essere uno spunto per migliorare

Il quesito è volto a verificare l’autocontrollo, la resistenza allo stress, la fiducia in se stessi. La risposta più efficace è la C perché, nonostante la delusione dovuta al commento negativo del collega, non si agisce di istinto, ma in maniera ponderata, aprendosi al dialogo. Infatti, in un ambiente di lavoro caratterizzato da collaborazione e stima, si cerca sempre il confronto diretto. La risposta A è neutra poiché non comporta nessuno sviluppo della situazione. La risposta B è la meno efficace poiché descrive una reazione impulsiva e non volta al dialogo, che potrebbe solo peggiorare i rapporti fra colleghi.

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